26 September 2009

Perencanaan Strategis & Pelatihan Pengembangan SDM

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Simamora (2001:10) bahwa sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif mustahil bagi suatu organisasi mencapai tujuannya dengan baik. Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan salah satu langkah kebijakan atau program dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia tersebut. Salah satu program pemberdayaan SDM tersebut adalah pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Hal ini untuk membina dan mengembangkan kemampuan manusia jasmani dan rohani yang berlangsung seumur hidup dan sebagai proses belajar memperoleh dan meningkatkan ketrampilan dalam waktu jangka pendek.

Sumber daya manusia dapat diperoleh dengan baik dan dapat dimanfaatkan secara maksimal harus melalui proses perencanaan terlebih dahulu. Perencanaan sumber daya manusia yang matang memungkinkan hal ini terjadi. Sekurang-kurangnya terdapat enam manfaat dari suatu perencanaan sumber daya manusia yang matang tersebut, yaitu :
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia harus diawali dengan kegiatan inventarisasi SDM yang sudah ada dalam organisasi misalnya mengenai jumlah tenaga kerja yang ada dan berbagai kualifikasinya, pengetahuan dan ketrampilan yang dimilikinya, minat pekerja yang bersangkutan dan lain sebagainya. Hasil inventaris sangat penting bukan hanya untuk pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang namun paling tidak berguna untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama, sebagai promosi untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika terdapat kekosongan dll.
2. produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. Dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuain tertentu, seperti peningkatan ketrampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
4. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Misalnya jumlah tenaga kerja yang dimilik, masa kerja setiap pekerja, jabatan yang pernah dipangku, tangga karier yang telah dinaiki, jumlah penghasilan, diklat yang pernah ditempuh dan lain sebaginya. Informasi komprehensif diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya dalam organisasi namun juga oleh setiap satuan kerja. Adanya informasi seperti itu sangat membantu satuan-satuan kerja dalam memberikan pelayanan pada para anggotanya, misalnya dalam merencanakan karier masing-masing. Bagi satuan kerja informasi tersebut dapat membantu dalam menyusun rencana ketenagakerjaan bagi satuan kerja yang bersangkutan di masa depan. Bermanfaat juga bagi organisasi sebagai keseluruhan dalam usaha memanfaatkan secara maksimal tenaga kerja yang sudah ada dan menyusun rencana ketenagakerjaan dengan tepat.
5. Penelitian, berdasar bahan yang diperoelh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan sumber daya manusia akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar tenaga kerja : permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya lalu pemahaman mengenai jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah dan lain-lain.
6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia sukar menyusun program kerja yang realistic.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi terpenting bagi suatu organisasi adalah dibidang sumber daya manusia. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa dengan penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komprehensif sekalipun belum menjamin para pegawai baru serta merta dapat melaksanakan tugasnya dengan memuaskan. Artinya para pegawai baru itu memerlukan pelatihan tentang berbagai tugas pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Para pegawai yang sudah berpengalaman pun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja. Bagi pegawai yang ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru juga memerlukan pelatihan.
Artinya, kemampuan pegawai baru yang digabung dengan program pengenalan dna pelatihan tertentu belum tentu sepenuhnya menjamin hilangnya kesenjangan antara kemampuan kerja dna tuntutan tugas. Disinilah letak pentingnya pengembangan sumber daya manusia.
Ada persepsi yang membedakan pelatihan dan pengembangan. Pembedaan tersebut pada intinya mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja pegawai di masa depan. Namun sebenarnya perbedaan itu tidak perlu menjadi sesuatu yang diperdebatkan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang karier seseorang.
Konsep pendidikan dan pelatihan didefinisikan oleh Siswanto (2003,200) secara terpisah. Pendidikan diartikan segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia jasmani dan rohani yang berlangsung seumur hidup, sedangkan pelatihan adalah proses belajar untuk memperoleh dna menignkatkan ketrampilan dalam jangka waktu pendek.

Pelatihan baik bagi manajer maupun bagi para bawahan untuk mengoperasikan manejeman kinerja secara efektif berguna bagi mereka untuk mempelajari keahlian dalam menentukan sasaran, memberikan umpan balik, memberikan pelatihan dan konseling. Pelatihan dapat diberikan melalui kursus formal (selama mereka partisipatif) atau workshop. Sasaran dari pelatihan itu sendiri diharapkan agar para peserta pelatihan mengerti tentang :
1. Tujuan serta prinsip dari manajemen kinerja.
2. Rangkaian aktivitas yang akan terjadi.
3. Bagaimana melaksanakan atau ikut serta dalam proses berikut ini :
a. Menyepakati tugas-tugas kunci
b. Menetapkan sasaran
c. Menyepakati persyaratan mengenai keahlian,pengetahun dan kompetensi
d. Mengevaluasi kinerja secara berkesinambungan
e. Memberikan umpan balik
f. Memberikan konseling dan pelatihan
g. Mempersiapkan rencana kerja dan pengembangan

Analisis Kebutuhan Pelatihan & Kinerja

Semua pelatihan yang direncanakan harus dimulai dengan sebuah analisis mengenai kebutuhan pelatihan-keahlian serta kompetensi yang harus dikembangkan serta kesenjangan dalam pengetahuan atau keahlian yang perlu diisi. Apa yang dilakukan pelatih yang dihubungkan dengan kinerja secara spesifik memastikan bahwa proses pengidentifikasian kebutuhan pelatihan ditanamkan ke dalam proses manajemen kinerja. Hal ini berkaitan dengan mengevaluasi kinerja dalam hubungannya dengan sasaran serta tuntutan atribut dan tingkat kompetensi dan atas dasar analisis ini memutuskan kebutuhan pelatihan mana yang harus dikerjakan untuk membawa peningkatan atau untuk mempersiapkan individu mengelola perubahan di masa depan.
Kebutuhan pelatihan seharusnya sudah dapat dilihat pada saat evaluasi kinerja pegawai, metode untuk memenuhinya sudah dimasukkan ke dalam kesepakatan kinerja serta rencana pengembangan. Pelatihan itu sendiri dapat dalam bentuk pelatihan individu ataupun kelompok. Penilaian ke atas dan oleh rekan sejawat dapat dipergunakan untuk mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan. Kebutuhan pelatihan tidak hanya mengatasi kekurangan namun juga menentukan apa yang perlu diketahui dan kemampuan yang dibutuhkan seseorang untuk mengelola atau mengoperasikan secara efektif sistem,peralatan,porsedur dan proses yang baru atau secara umum mampu mengadaptasikan diri mereka sendiri pada tuntutan baru. Kebutuhan pelatuhan kelompok atau kolektif dapat diidentifikasikan dengan menganalisa kebutuhan umum yang timbul dari evaluasi tim atau individu.
Cara terbaik untuk memenuhi kebutuhan pelatihan yang berkaitan dengan kinerja adalah dengan on the job training dan pengembangan, dengan para individu diberi dorongan, bantuan dan bimbingan untuk belajar dengan melakukan secara maksimal. Suatu pendekatan pembelajaran mandiri merupakan sebuah cara yang baik untuk membantu seseorang dalam mengelola pembelajarannya sendiri. Hal ini dapat dibantu dengan penyediaan modul-modul latihan, paket belajar jarak jauh dan daftar bacaan terbimbing yang dibuat oleh para spesialis pelatihan.
Pembelajaran mandiri dimulai dengan sebuah penentuan tentang apa yang perlu diketahui atau dilakukan oleh seseorang untuk dapat menunjukkan kinerja secara lebih efektif atau mempelajari suatu keahlian.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan di mana kalangan karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan danperilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalamaan ataupaun perubahan sikap seorang individu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik.
Sepuluh cara dimana pelatihan berhubungan dengan kinerja dapat memberikan kontribusinya pada peningkatan kinerja organisasi :
1. Memastikan bahwa pernyataan misi perusahaan tidak hanya dilihat dan didengar oleh para karyawan namun juga dapat dipahami, diterima dan ditindaklanjuti.
2. Mengkomunikasikan dan mendapatkan komitmen terhadap nilai-nilai organisasi yang berkenaan dengan manajemen yang berkualitas secara total atau pelayanan konsumen.
3. Sebagai alat efektif untuk mencapai perubahan budaya.
4. Menyalurkan sikap serta kepercayaan pada arah yang tepat, untuk menjadi lebih inovatif.
5. Membantu perubahan organisasi dengan melengkapai orang dengan keahlian-keahlian baru yang diperlukan.
6. Meningkatkan fleksibilitas dengan membantu orang mendapat keahlian baru.
7. Menyokong inovasi dan pertumbuhan dengan memastikan bahwa orang mampu untuk mengimplementasikan perubahan dan melaksanakan tugas-tugas baru.
8. Mempercepat induksi pada para trainer,pemula dan para karyawan yang baru dipromosikan, membawa mereka dengan cepat kepada standar kinerja para pekerja yang berpengalaman efektif.
9. Menyediakan ruang dan mengembangkan bakat yang dispesifikasikan oleh rencana stategis perusahaan untuk mencapai pertumbuhan jangka panjang dan profitabilitas.
10. Meningkatkan keefektifan organisasi secara umum dengan mengisi kesenjangan di antara apa yang dapat dilakukan orang dan apa-apa yang harusnya mampu mereka lakukan.

Data Yang Dipakai dalam Penilaian Kebutuhan Pelatihan

Analisis Organisasional :
a. Tujuan dan sasaran organisasional
b. Persediaan manajemen
c. Persediaan keahlian
d. Perubahan dalam sistem atau subsistem
e. Permintaan manajemen
f. Wawancara keluar
g. MBO atau sistem perencanaan kerja
h. Survai kepuasan pelanggan


Analisis Operasional
a. Deskripsi pekerjaan
b. Spesifikasi pekerjaan
c. Standar kinerja
d. Pelaksanaan pekerjaan
e. Penarikan sample kerja
f. Telaah literature tentang pekerjaan
g. Mengajukan pertanyaan tentang pekerjaan
h. Komite pelatihan
i. Analisis masalah operasi
j. Catatan kerja

Analisis Personalia
a. Data penilaian kinerja
b. Penarikan sample kerja
c. Wawancara
d. Kuesioner
e. Tes kemampuan,keahlian,pengetahuan dll
f. Survai sikap karyawan atau pelanggan
g. Kemajuan pelatihan
h. Skala penilaian
i. Teknik kejadian kritis
j. Pusat penilaian

Acuan dasar pelatihan dan pengembangan

1. Acuan filosofis ( karakterisitk latbang)
a. Mampu mengembangkan kreativitas kebudayaan dan peradapan.
b. Mendukung desiminasi nilai keunggulan (siap bersaing)
c. Mengembangkan nilai-nilai demokrasi,kemanusiaan, keadilan dan keagamaan.
d. Mengembangkan secara berkelanjutan kreatif kinerja
2. Acuan nilai cultural :
pada tingkat nilai inti ideal acuan pendidikan nilai pemberdayaan untuk kemandirian dan keunggulan pada tingkat instrumental,otonomi,kecakapan,kesadaran berdemokrasi,kreativitas,daya saing,estetika,kearifan,moral,harkat,martabat dan kebanggaan pada tingkat operasional pentingnya kerja keras,sportivitas,kesiapan persaingan,bekerjasama dan disiplin diri.
3. Acuan lingkungan strategis :
Masih berlangsungnya krisis multi dimensi & Reformasi ekonomi,politik,hukum,budaya,admnistrasi serta kehidupan beragama.


Model Perencanaan Strategik SDM

• Analisis faktor eksternal ( pengaruh globalisasi, ekonomi, politik dll )
• Analisis faktor internal ( manusia, modal, saran dan prasarana )
• Visi & Misi Strategi organisasi
- Pilihan strategi
- Kebutuhan SDM ( pengetahuan, skill, sikap, perilaku, budaya )
- Implementasi strategi HRM ( analisis jabatan, uraian jabatan, analisis beban kerja, seleksi, penempatan, pembinaan dll )
- Aktivitas SDM ( kapabilitas dan aktivitas SDM )
- Kinerja perusahaan/organisasi


Tujuan & Sasaran Pelatihan & Pengembangan SDM

a. Meningkatkan pengetahuan,keahlian, ketrampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Menciptakan karyawan yang mampu berperan sebagai pembaharu dalam mewujudkan tujuan dan sasaran perusahaan.
c. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir perusahaan dengan karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab masing-masing.

Manfaat Pelatihan

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
c. Membentuk sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

Latbang yang selama ini telah dilakukan antara lain latbang kewirausahaan dan latbang teknikal produk ( untuk services ). Melihat permasalahan diatas sangat juga diperlukan adanya latbang pada bidang marketing / pemasaran selain sudah pernah dilakukannya latbang-latbang lainnya. Terbukti dengan diadakannya pelatihan dan pengembangan SDM berpengaruh positif terhadap kemajuan perusahaan baik bagi SDM itu sendiri maupun tercapainya tujuan perusahaan.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar